Jumat, 04 November 2011

Konflik intra perorangan

Konflik merupakan suatu proses sosial antara dua orang atau lebih dimana salah satu orang atau kelompok berusaha untuk menjatuhkan dan menyingkirkan pihak lain dengan berbagai macam cara sampai membuatnya tidak berdaya. Konflik sangat bertentangan dengan integrasi. Konflik dan integrasi berjalan sebagai sebuah siklus dalam masyarakat. Konflik yang terkontrol dapat menyebabkan integrasi dan sebaliknya apabila integrasi tidak berjalan dengan baik maka akan menimbulkan konflik. Konflik biasanya dilatarbelakangi oleh perbedaan ciri-ciri yang dibawa oleh masing-masing individu dalam suatu interaksi. Perbedaan-perbedaan tersebut diantaranya adalah menyangkut ciri fisik, kepandaian, pengetahuan, adat istiadat, keyakinan, dan lain sebagainya. Dengan dibawa sertanya ciri-ciri individual dalam interaksi sosial akan menyebabkan suatu gap antara individu atau kelompok yang lain. Konflik merupakan suatu situasi yang wajar dalam tiap masyarakat dan tidak satu masyarakat pun yang tidak pernah mengalami konflik antara anggotanya atau dengan kelompok masyarakat lainnya.

Ciri-Ciri Konflik :

1)Setidak-tidaknya ada dua pihak secara perseorangan maupun kelompok yang terlibat dalam suatu interaksi yang saling bertentangan.
2)Paling tidak timbul pertentangan antara dua pihak secara perseorangan maupun kelompok dalam mencapai tujuan, memainkan peran dan ambigius atau adanya nilai-nilai atau norma yang saling berlawanan.
3)Munculnya interaksi yang seringkali ditandai oleh gejala-gejala perilaku yang direncanakan untuk saling meniadakan, mengurangi, dan menekan terhadap pihak lain agar dapat memperoleh keuntungan seperti: status, jabatan, tanggung jawab, pemenuhan berbagai macam kebutuhan fisik: sandang- pangan, materi dan kesejahteraan atau tunjangan-tunjangan tertentu: mobil, rumah, bonus, atau pemenuhan kebutuhan sosio-psikologis seperti: rasa aman, kepercayaan diri, kasih, penghargaan dan aktualisasi diri.
4)Munculnya tindakan yang saling berhadap-hadapan sebagai akibat pertentangan yang berlarut-larut
5)Munculnya ketidakseimbangan akibat dari usaha masing-masing pihak yang terkait dengan kedudukan, status sosial, pangkat, golongan, kewibawaan, kekuasaan, harga diri, prestise dan sebagainya.

Faktor penyebab konflik diantaranya adalah perbedaan individu yang meliputi perbedaan pendirian dan perasaan. Artinya, setiap orang memiliki pendirian dan perasaan yang berbeda-beda satu dengan lainnya. Perbedaan pendirian dan perasaan akan sesuatu hal atau lingkungan yang nyata ini dapat menjadi faktor penyebab konflik sosial, sebab dalam menjalani hubungan sosial, seseorang tidak selalu sejalan dengan kelompoknya. Misalnya, ketika berlangsung pentas musik di lingkungan pemukiman, tentu perasaan setiap warganya akan berbeda-beda. Ada yang merasa terganggu karena berisik, tetapi ada pula yang merasa terhibur. Selanjutnya karena perbedaan latar belakang juga bisa kita sebut factor penyebab konflik selain itu perbedaan kepentingan antara individu atau kelompok artinya manusia memiliki perasaan, pendirian maupun latar belakang kebudayaan yang berbeda. Oleh sebab itu, dalam waktu yang bersamaan, masing-masing orang atau kelompok memiliki kepentingan yang berbeda-beda. Kadang-kadang orang dapat melakukan hal yang sama, tetapi untuk tujuan yang berbeda-beda. Perubahan- perubahan nilai yang cepat dalam masyarakat adalah sesuatu yang lazim dan wajar terjadi, tetapi jika perubahan itu berlangsung cepat atau bahkan mendadak, perubahan tersebut dapat memicu terjadinya konflik sosial. Misalnya, pada masyarakat pedesaan yang mengalami proses industrialisasi yang mendadak akan memunculkan konflik sosial sebab nilai-nilai lama pada masyarakat tradisional yang biasanya bercorak pertanian secara cepat berubah menjadi nilai-nilai masyarakat industri. Nilai-nilai yang berubah itu seperti nilai kegotongroyongan berganti menjadi nilai kontrak kerja dengan upah yang disesuaikan menurut jenis pekerjaannya. Hubungan kekerabatan bergeser menjadi hubungan struktural yang disusun dalam organisasi formal perusahaan. Nilai-nilai kebersamaan berubah menjadi individualis dan nilai-nilai tentang pemanfaatan waktu yang cenderung tidak ketat berubah menjadi pembagian waktu yang tegas seperti jadwal kerja dan istirahat dalam dunia industri. Perubahan-perubahan ini, jika terjadi secara cepat atau mendadak, akan membuat kegoncangan proses-proses sosial di masyarakat, bahkan akan terjadi upaya penolakan terhadap semua bentuk perubahan karena dianggap mengacaukan tatanan kehidupan masyarakat yang telah ada.
Konflik intra perorangan dapat terjadi oleh karena adanya pertentangan dalam tujuan yang ingin dicapai dan pertentangan dalam peran yang harus dijalankannya. Ada tiga jenis konflik yang dialami oleh individu yaitu :

1)Approach-approach conflict. dimana orang didorong untuk melakukan pendekatan positif terhadap dua persoalan atau lebih, tetapi tujuan-tujuan yang dicapai saling terpisah satu sama lain. Pada konflik ini jenis ini orang mengalami kesulitan di dalam menentukan pilihan, oleh karena ada dua atau lebih alternatif pilihan terdapat hal-hal yang menarik. Misalnya, seorang calon karyawan mendapat kesempatan untuk promosi ke posisi yang lebih tinggi tetapi dia harus meninggalkan pekerjaan sekarang yang sudah disenanginya. Cukup sering terjadi orang merasa sungkan untuk dipromosikan karena dia merasa pekerjaan yang dipegangnya sudah sesuai dengan keinginannya. Contoh lain dari konflik jenis ini ialah seorang yang punya kesempatan untuk memilih dua posisi kerja yang sama-sama menarik.
2)Approach-avoidance conflict. dimana orang didorong untuk melakukan pendekatan terhadap persoalan-persoalan yang mengacu pada satu tujuan dan pada waktu yang sama didorong untuk melakukan terhadap persoalan-persoalan tersebut dan tujuannya dapat mengandung nilai positif dan negatif bagi orang yang mengalami konflik tersebut.
Bila orang menghendaki sesuatu dan hal yang relatif berimbang, orang akan mengalami konflik di dalam menentukan pilihannya. Keadaan seperti ini sering dialami oleh eksekutif. Misalnya pimpinan sangat sulit untuk memberhentikan karyawan yang merupakan teman baik, tetapi berbuat yang merugikan perusahaan.
3)Avoidance-avoidance conflict. dimana orang didorong untuk menghindari dua atau lebih hal yang negatif tetapi tujuan-tujuan yang dicapai saling terpisah satu sama lain.
Dalam hal ini, approach-approach conflict merupakan jenis konflik yang mempunyai resiko paling kecil dan mudah diatasi, serta akibatnya tidak begitu fatal. Konflik jenis ini terjadi apabila seseorang harus memilih antara dua pilihan yang keduanya memiliki hal yang tidak menyenangkan. Misalnya, seorang karyawan yang harus memilih antara mendiamkan perbuatan supervisor yang merugikan dirinya, dan menerima pemecatan karena melaporkan kesalahan supervisor.

Selain hal-hal di atas konflik-individual dapat terjadi karena tidak terpenuhinya kebutuhan yang diharapkan oleh seseorang untuk dipenuhi. Apa yang diharapkan karyawan tidak sesuai dengan apa yang merupakan faktor yang mendorong orang untuk bekerja. Menurut teori Abraham Maslow yang sangat populer dan paling sering dikutip, kebutuhan manusia mempunyai tingkatan, mulai dari yang paling rendah sampai yang paling tinggi tingkatannya. Pada tingkatan yang paling dasar orang bekerja hanya semata-mata untuk mendapatkan uang agar supaya kebutuhan hidup yang paling dasar seperti makan dan minum dapat terpenuhi. Setelah kebutuhan ini terpenuhi orang akan memikirkan kebutuhan kebutuhan lain, yaitu rasa aman. Orang akan mencari pekerjaan tidak semata-mata untuk memperoleh gaji yang besar, tetapi juga mencari kerja yang akan terjamin kelangsungannya sebagai sumber penghasilan walaupun penghasilannya relatif kecil. Inilah sebabnya kenapa orang lebih menyukai menjadi pegawai negeri dari pada pegawai swasta asing, walaupun perusahaan asing memberikan gaji beberapa kali lipat lebih besar dari gaji pegawai negeri. Pekerjaan sebagai pegawai negeri lebih terjamin kelangsungannya daripada pekerjaan sebagai pegawai swasta. Bila kebutuhan dasar (makan, minum) dan rasa aman telah terpenuhi di dalam bekerja orang mulai mengejar kebutuhan lain yang lebih tinggi. Orang mulai mencari pekerjaan yang memungkinkan terpenuhinya kebutuhan psikologis seperti merasa dimiliki oleh kelompok kerjanya, ada saling pengertian baik dengan sesama karyawan maupun dengan pihak pimpinannya. Pada tingkatan ini orang membutuhkan perlakuan yang adil, penuh cinta dan kasih. Walaupun perusahaan memberikan gaji yang besar, bila kebutuhan ini tidak terpenuhi orang akan menjadi rendah semangat kerjanyaKebutuhan tingkat selanjutnya akan segera muncul bila kebutuhan yang disebutkan sebelumnya sudah terpenuhi. Kebutuhan akan pengakuan diri adalah kebutuhan tingkat yang keempat. Pada tingkatan ini, orang ingin mendapat pengakuan dari apa-apa yang dikerjakannya. Misalnya karyawan ingin menunjukkan bahwa dirinya dapat berbuat sesuatu untuk kepentingan perusahaan dengan memberikan usul-usul perbaikan sistem kerja. Konflik dalam diri karyawan akan terjadi apabila usul-usul demi perbaikan perusahaan tidak digubris sama sekali oleh pihak atasan. Kebutuhan untuk mengembangkan kreatifitas, berinovasi semata-mata untuk kepuasan diri adalah kebutuhan pada level ini dalam bekerja tidak lagi didorong oleh kebutuhan yang bersifat ekstrinsik seperti uang dan jabatan. Mereka bekerja oleh karena dorongan intrinsik dari dalam diri, yakni ingin berbuat sesuatu yang semata-mata didasarkan pada keinginan diri untuk berbuat sesuatu untuk kepentingan orang banyak. Konflik dalam diri karyawan akan terjadi dalam perusahaan apabila karyawan merasa kebutuhan yang dikehendakinya tidak dapat diperoleh dari tempat kerjanya. Untuk mengatasi hal ini perlu dilakukan usaha untuk memahami kebutuhan para karyawan, yang antara lain dengan jalur ‘counseling service’.
Berikut ini merupakan strategi mengatasi konflik diantaranya :
1)Pengenalan
Kesenjangan antara keadaan yang ada diidentifikasi dan bagaimana keadaan yang seharusnya. Satu-satunya yang menjadi perangkap adalah kesalahan dalam mendeteksi (tidak mempedulikan masalah atau menganggap ada masalah padahal sebenarnya tidak ada).
2)Diagnosis
Inilah langkah yang terpenting. Metode yang benar dan telah diuji mengenai siapa, apa, mengapa, dimana, dan bagaimana berhasil dengan sempurna. Pusatkan perhatian pada masalah utama dan bukan pada hal-hal sepele.
3)Menyepakati suatu solusi
Kumpulkanlah masukan mengenai jalan keluar yang memungkinkan dari orang-orang yang terlibat di dalamnya. Saringlah penyelesaian yang tidak dapat diterapkan atau tidak praktis. Jangan sekali-kali menyelesaikan dengan cara yang tidak terlalu baik. Carilah yang terbaik.
4)Pelaksanaan
Ingatlah bahwa akan selalu ada keuntungan dan kerugian. Hati-hati, jangan biarkan pertimbangan ini terlalu mempengaruhi pilihan dan arah kelompok.
5)Evaluasi
Penyelesaian itu sendiri dapat melahirkan serangkaian masalah baru. Jika penyelesaiannya tampak tidak berhasil, kembalilah ke langkah-langkah sebelumnya dan cobalah lagi.

http://perilakudanperkembanganorganisasi.blogspot.com/
http://andrie07.wordpress.com/2009/11/25/konflik-dalam-hubungan-antar-pribadimengelola-konflik-antar-pribadi-dan-strategi-mengatasi-konflik/
http://id.wikipedia.org/wiki/Konflik
http://perilakudanperkembanganorganisasi.blogspot.com/2011/05/normal-0-false-false-false.html

Tidak ada komentar:

Poskan Komentar